2026. 6. 29　シフト制雇用、なんとなく回していませんか？――令和8年最新ガイドラインで見直す管理術

2026年6月29日 2026年6月29日

光社労士事務所

いわゆる「シフト制」について（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22954.html

経営者の皆様、こんにちは。

「シフト制だから、とりあえずこれで大丈夫だろう」

そんなふうに、長年なんとなく続けてきた雇用管理。

実は今、その「慣習」が経営の大きなリスクに変わろうとしていることをご存じでしょうか。

令和8年6月19日、厚生労働省の「いわゆるシフト制」に関する留意事項が改正されました。

法改正は難解に見えますが、本質はシンプルです。

「会社と働く人の間で、ルールをしっかり握り合っているか」。

これに尽きます。

今回は、最新のガイドラインを踏まえた「トラブルを未然に防ぎ、チームの信頼を得るシフト運用のヒント」をお話しします。

まず、貴社の今の形を整理してみましょう。

厚労省の定義では、「いわゆるシフト制」とは、「契約した時点では勤務日や時間が決まっておらず、期間ごとに作る表で初めてハッキリする」というスタイルを指します。

もし「三交替勤務」や「早番・遅番のパターンが完全に決まっている」というケースなら、これは厳密にはシフト制に含まれません。

「うちはシフト制だから」とひとくくりにして書類を適当に済ませていると、万が一の時に足元をすくわれかねません。

「うちは一体どういう契約になっているのか？」と、まずは契約書を一度見直すことが、一番の近道です。

シフト制のトラブルで一番多いのは、やはりコミュニケーション不足です。

特に採用時や契約時、「シフトによる」という一言で済ませてしまうのはとても危険です。

そこでオススメしたいのが、スタッフと以下の3点を確認しておくこと。

これだけで、お互いの安心感が全く変わります。

最低限の回数を決めておけば、スタッフも生活設計がしやすく、経営側も「人が足りない！」という事態を防ぎやすくなります。これぞ、経営と現場のWin-Winな関係ですよね。

シフト表の通知や変更、「来月のシフトはまだ？」なんてやり取りで疲弊していませんか？

今は便利なシフト管理アプリがたくさんあります。

手書きの管理から少しデジタル管理に移行するだけで人的ミスは驚くほど減ります。

令和8年6月の改正で特に押さえておきたいのが、以下の2点です。

有給休暇は権利：「シフトが決まっていないから有給は取らせない」というのはNGです。短い時間の勤務でも、条件を満たせば有給は発生します。
休業手当の支払い：会社の都合で予定していたシフトを休ませる場合、平均賃金の60％以上の手当を支払う義務があります。ここだけはしっかり守るのが、長く信頼される経営者の姿です。