2026. 5. 13 「同一労働同一賃金」10月再改正に向けて——最大の経営リスクは「うちは大丈夫」という思い込み

2026年5月13日 2026年5月12日

光社労士事務所

改正パートタイム・有期雇用労働法施行規則／改正雇用管理指針／改正同一労働同一賃金ガイドライン
令和８年４月28日交付、令和８年10月１日から適用

すべての経営者が「2026年10月1日」までに必ず向き合わなければならない、非常に重要、かつ「放置すると危ない」話があります。

それが「同一労働同一賃金」のルール変更（指針の改正）です。

「そんなの、数年前に対応済み！」と思われたかもしれません。

しかし、今回の改正は、これまでの「なんとなくの対応」が通用しなくなる、いわば「本番」のアップデートなのです。

ベテラン経営者の皆様が、今すぐ取り組むべき「守りの対策」と、これからの時代を生き抜く「攻めの経営」について、解説します。

そもそも「同一労働同一賃金」とは、「同じ仕事をしているのであれば、正社員と非正規社員（パート・アルバイト・契約社員）の間で、合理的な理由なく待遇に差をつけてはならない」というルールです。

法律自体は数年前から施行されていますが、実態として「結局、どこまで差をつけていいのか？」というグレーゾーンが非常に多かった。

今回の改正は、この5年間の最高裁判例の結果を、厚生労働省が「指針（ガイドライン）」として正式に明文化したものです。

つまり、「裁判所がダメだと言ったことは、全国どの企業でもダメですよ」という最終通告が、2026年10月からの運用に反映されるということです。

今回の改正で、特に中小企業が「言い逃れ」できなくなるポイントは以下の3点です。

① 「家族手当・住宅手当」へのメス

これまで「家族手当や住宅手当は、正社員の生活を支えるためのものだから、パートには出さなくていい」と考えていた会社は多いはずです。

しかし、今回の改正では以下のように明記されました。

住宅手当: 転勤の有無などが待遇差の理由として語られますが、実態として「正社員も転勤がない」のであれば、非正規社員だけに支給しないのは「不合理」とみなされます。「パートだから一律なし」という規定は、もはや通用しません。

② 「正社員確保のため」という魔法の言葉の終焉

これまで、賞与や退職金の差について「優秀な正社員を確保・育成するために必要だ」という説明（正社員人材確保論）が、ある程度認められてきました。

しかし、今後は「有期雇用だから」「定年後再雇用だから」という属性だけを理由にした一括の格差は認められません。

「その手当、その賞与は、一体何のために払っているのか？」という一つひとつの趣旨に立ち返り、合理的な説明が求められるようになります。

③ 「説明義務」の劇的な強化

これが最も実務に影響します。

2026年10月以降に雇い入れるすべてのパート・有期雇用労働者に対し、「正社員との待遇差について、あなたには説明を求める権利があります」と書面で明記することが義務化されます。

つまり、会社側から「疑問があれば聞いてくださいね」と手の内を明かさなければならなくなるのです。

従業員がその記載を見て「じゃあ、私の時給が正社員より低い理由を教えてください」と聞いてきた際、あなたは即座に、論理的に答えられますか？

ベテラン経営者ほど、これまでの「当たり前」がリスクになります。

なぜパートには皆勤を求めないのか、あるいは求めているのになぜ払わないのか。

説明できない慣習は、すべて「不合理」と判定されます。

10月までに書式を刷新しなければなりません。

しかし、労働局からの是正勧告を受けたり、何より「不当な格差だ」として従業員から過去数年分に遡って民事訴訟による損害賠償請求を起こされるリスクは、中小企業にとって致命的な金額になり得ます。

混乱を避けるため、まずは以下の5つのステップで自社の現状を確認しましょう。

	チェックのポイント
１. 手当の棚卸し	正社員だけに払っている手当（家族・住宅・皆勤・無事故等）をすべて書き出す
2. 理由の言語化	その手当をパートに払わない理由を「仕事内容」「責任の重さ」「配置転換の有無」で説明できるか検討する
3. 書式の更新準備	労働条件通知書に「説明を求める権利」の文言を追加する準備を始める
4. 規定の照合	就業規則（パート規程）が形骸化していないか、実態とズレがないか確認する
5. 助成金の検討	「キャリアアップ助成金」などを活用し、コストを抑えつつ賃金改善ができないか調べる