2026. 4. 13　育休中の「業務代替」助成金が大幅拡充！「手当支給等」は全企業が対象へ

経営者の皆さま、育休取得時の大きな悩みである「残された現場の業務負担」への支援策が劇的に変わりました。

厚生労働省の「子ども子育て両立支援助成金」の内、「育休中等業務代替支援コース」の「手当支給等」においては今後は大企業も対象に含まれ、「新規雇用」では300人以下の中堅企業が対象となり、門戸も大きく開かれることとなりました。

この大きな転換期に備え、制度のポイントを分かりやすく解説します。

制度の現状

「育休中等業務代替支援コース」には、既存社員でカバーする「手当支給等」と、外部から人を雇う「新規雇用」の2つがあります。

　手当支給等（育児休業・短時間勤務）

　　対象：既存のメンバーで業務を分担し、その労いに応える「業務代替手当」を出す場合が対象となります。

　新規雇用（育児休業）

　　対象：派遣社員の受け入れや直接雇用により、育休者の穴を埋める場合が対象となります。

なぜ今、要件が緩和されるのか

令和7年10月施行の改正育児・介護休業法により、小学校就学前までの子を持つ労働者への「柔軟な働き方（テレワーク等）」の提供が企業の義務となりました。

育休が長期化し、柔軟な働き方が広がる中で、業務を代替する周囲の負担軽減は、企業の規模を問わず喫緊の課題となっているためです。

国は助成金の対象を広げることで、すべての職場での両立支援を強力に後押ししようとしています。

　手当支給等（育児休業・短時間勤務）

　　令和7年度：「常時雇用する従業員が300人以下の企業」に限定。

　　令和8年度： 従業員数の要件が完全に撤廃され、「大企業」でも受給可能。

　新規雇用（育児休業）

　　令和7年度：「中小企業基本法」上の「中小企業事業主」に限定。

　　令和8年度：企業規模要件が緩和され、「常時雇用する従業員数が300人以下の企業」に対象拡大。

貴社に合った活用パターンの選択

改正後は、貴社の規模や状況に応じて、より柔軟な選択が可能になります。

　１、「手当支給等」でチームをサポート

　　　　大企業であっても、代替者に支払った手当の3/4（上限月10万円）が、最長2年間助成されます。
　　　　（令和7年度は最大120万円（最長1年間）でした。）

　２、「新規雇用」でしっかり補充

　　　　新規雇用1人あたり業務代替期間により最大81万円（1年以上）の受給が受けられます。
　　　　（令和7年度は最大67万5千円（6か月以上）でした。）

経営者が今、着手すべきこと

今回の改正は、すべての企業にとって「育休＝現場の負担」という構造を打破するチャンスです。

・規定の整備: 「業務代替手当」の支給ルールを就業規則に盛り込みましょう。

・公平な評価: 誰が代替し、どのような手当が出るのかを事前に明文化することで、現場の不公平感を解消し、組織のエンゲージメントを高めることができます。

人手不足が深刻な今、助成金を活用して「支える側も報われる職場」を構築することは、採用力・定着力の向上に直結します。

新制度の詳細な施行に向け、まずは自社の規定の見直しから始めてみてはいかがでしょうか。

【申請時までに準備しておくこと】

　・就業規則（手当規定等）への「業務代替手当」の支給ルール追加

　・次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画策定・届け出

　・社内届出書の確認（育児休業申出書）

　・代替者の業務分担決定のためのルール設定　　など